Qué deberían hacer las empresas para que cada persona se responsabilice de su propio desarrollo personal
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Para profesionales

Raúl García Díaz
Reflexiones y consejos para verdaderos profesionales, independientemente del puesto y del sector en el que trabajen.

Qué deberían hacer las empresas para que cada persona se responsabilice de su propio desarrollo personal

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La última media maratón que corrí fue la de Valladolid en septiembre de 2019, lamentablemente la de 2020 no se pudo celebrar debido al coronavirus. Para prepararla adecuadamente me puse en manos de un experto, de un entrenador personal. Gracias a esa experiencia descubrí que para preparar una media maratón no hay que empeñarse en correr, correr y correr. Fue de vital importancia realizar ejercicios de fuerza, descansar lo suficiente en los momentos oportunos, cuidar la alimentación, realizar sesiones de estiramientos, etc. Porque para lograr tus objetivos hay que tener en cuenta muchas cosas y no siempre la linea recta es el camino más corto y eficaz.

 

El desarrollo y la formación permanente de las personas es fundamental para lograr que las organizaciones sobrevivan. Pero uno de los escollos que habitualmente existe para lograr ese objetivo es que las personas no nos responsabilizamos de nuestro propio desarrollo profesional, lo delegamos en la empresa y esperamos pacientemente a que nos formen. La solución que se suele ofrecer para vencer esta dificultad es ofrecer formaciones que generen compromiso en el participante (lo que ahora se conoce como engagement). Pero esta es la solución fácil, la solución de la linea recta que no suele funcionar.

 

La manera más eficiente de lograr que las personas de una organización se responsabilicen de su propio desarrollo profesional, es contratar a personas que vengan con esa competencia de serie. Personas que invierten tiempo de manera recurrente desde hace años para formarse por su cuenta, son buenos candidatos si se quiere integrar esa competencia en la organización.

 

Pero como las personas cambiamos con el tiempo, o por las circunstancias, y en ocasiones tampoco es posible contratar a blancos y fornidos unicornios para cubrir las vacantes de la empresa, es bueno tener un plan para lograr que las personas de la organización se responsabilicen de su propio desarrollo.

 

La solución más fácil (y adelanto que no es la más efectiva) es ofrecer cursos que garanticen el compromiso con la formación (si tu lengua materna es el inglés, eres un gurú o quieres dar la imagen de que estás a la última, puedes cambiar la palabra compromiso por engagement). Es decir, que hay cursos que te garantizan que la persona que participa en ellos lo hace motivado, implicado y que además va a aprender un montón. Como si el compromiso y el aprendizaje no dependiera de la persona. Esta solución, que se centra en las características del curso, es como preparar una media maratón corriendo mucho, en vez de tener en cuenta otras muchas cuestiones.

 

Por eso quiero plantear aquí algunas ideas que una organización puede llevar a cabo para lograr responsabilizar a cada persona de su propio desarrollo profesional:

  • La primera idea, es que los jefes deben dar ejemplo de lo importante que es la formación y el aprendizaje. Si los jefes no dedican tiempo a su propia formación, difícilmente sus equipos dedicarán tiempo a la suya. Si los jefes no respetan los tiempos de formación de sus equipos, difícilmente transmitirán que la formación es importante. Por ejemplo, que el jefe llame por teléfono a una persona que está recibiendo una formación para que la interrumpa, es dar mal ejemplo.
  • La segunda es crear una cultura de la inversión, no de la reacción. La formación es una inversión: tiempo que dedicas a algo, con cierto coste de oportunidad, porque después tanto tú como la empresa vais a obtener un beneficio. En organizaciones en las que “todo es para ayer” no existe esa cultura de la inversión, se va reaccionando a lo que va llegando y es realmente complicado entender que parar para formarse es necesario.
  • La tercera idea, muy relacionada con la anterior, es la de trabajar en sistemas efectivos de planificación y priorización de tareas a todos los niveles. Que todas las personas utilicen una metodología de planificación que permita gestionarse adecuadamente las tareas, y realizarlas sin agobios y sin prisas (cuando no son necesarias). De esta manera, se permitirá que las personas puedan dedicar tiempo a aprender y a afilar el hacha.
  • La cuarta idea, muy importante, es establecer claramente cuáles son los objetivos de la formación. Así se podrá trasladar a quien imparte la formación y, por lo tanto, la formación será relevante para cada participante porque da respuesta a necesidades concretas que ellos tienen en su trabajo.
  • La quinta idea es establecer los mecanismos necesarios para compartir conocimientos y buenas prácticas. En todas las organizaciones hay personas que son muy buenas en ciertas tareas o poseen muchos conocimientos sobre ciertos temas. Fomentar y facilitar que los compartan es realmente beneficioso. Pero para lograrlo no sólo hay que animar, con una palmadita en el hombro, a que se cuenten las cosas unos a otros. Hay que crear los espacios físicos adecuados, hay que dar el tiempo necesario para preparar y para realizar el intercambio, hay que establecer una metodología, hay que registrar o almacenar ese conocimientos de manera útil, hay que gestionar todo ese proceso para que funcione… No basta únicamente con la intención para que las cosas ocurran.

 

Por lo tanto, para responsabilizar a las personas de su propio desarrollo, no sólo hay que diseñar correctamente los cursos que se imparten. Al igual que al preparar una media maratón no sólo hay que correr y correr como si no hubiera un mañana. Una empresa debe poner atención a muchas otras cuestiones que son clave para lograr que realmente las personas compartan el objetivo común de aprender y actúen para lograrlo.

 

Gracias por leer.

Raúl García Díaz es director de la consultora de recursos humanos Entrepersonas

www.entrepersonas.com

Comentarios

Stephen Hicks 15/02/2021 14:43 #1
Un artículo muy interesante. Estoy jubilado, pero cuando trabajaba veía muchos situaciones dónde la formación se ha olvidado. O por el otro mano, los empleados se veían como las mascotas, necesitaban formación. Perdona si mi español no es correcto - mi idioma materna es el inglés.

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