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Para profesionales

Raúl García Díaz
Reflexiones y consejos para verdaderos profesionales, independientemente del puesto y del sector en el que trabajen.

No olvides la regla de oro de las entrevistas de evaluación del desempeño

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El Blog de Raul García, director de la consultora de recursos humanos Entrepersonas.

Empieza la temporada de las entrevistas de evaluación del desempeño. En numerosas empresas, por estas fechas, comienzan a realizarse estas entrevistas que habitualmente constan de dos partes: una relativa al cumplimiento de los objetivos marcados hace un año; y la otra sobre las competencias demostradas. La primera parte no suele entrañar dificultades, determinar en qué porcentaje se han cumplido los objetivos, siempre que estén bien definidos, no es excesivamente complicado. En cambio la parte relativa a la evaluación de competencias es otro cantar. Por eso cuando empieza la temporada de entrevistas de evaluación del desempeño, empieza también mi temporada de impartición de cursos sobre cómo hacer una buena evaluación de competencias y cómo realizar una buena entrevista de desempeño. Hoy quiero compartir contigo la que en mi opinión es una de las claves del éxito la entrevista de evaluación de competencias, la que yo llamo: la regla de oro de la entrevista de desempeño.

 

Tengo que aclarar que evaluar competencias es, en definitiva, evaluar comportamientos. Es decir, determinar si la manera de trabajar del colaborador ha estado alineada con los comportamientos  que marca la organización que son los adecuados, basándose en sus valores. Competencias como trabajo en equipo, iniciativa, orientación al cliente y orientación a resultados son muy utilizadas actualmente en las empresas para determinar la forma en la que se debe trabajar. Mientras que los objetivos marcan el qué hay que conseguir con el trabajo, las competencias marcan cómo hay que trabajar.

 

Me encuentro, en los cursos que imparto, que es habitual realizar esta evaluación de comportamientos tratando de recordar unos días antes de la entrevista cuáles han sido los comportamientos de cada colaborador durante los doce meses anteriores. La verdad es que ésta no es una buena manera de realizar esta tarea, la memoria es muy traicionera y sesgos como el efecto de recencia y la percepción selectiva producen que estas evaluaciones tengan una gran carga de subjetividad y, por lo tanto, no sean justas para el colaborador. Por esta razón llevar un registro de incidentes críticos (comportamientos que se salen de la norma ya sea por positivos o por negativos) durante todo el año es clave para garantizar la objetividad de la evaluación.

 

Pero sería absurdo que el responsable de un equipo se dedicara a registrar comportamientos de sus colaboradores durante todo el año y esperara a la entrevista de desempeño para corregirlos o reconocerlos. Así que para que el sistema de evaluación de competencias funcione de verdad es requisito imprescindible que en cuanto se produzca un incidente crítico el responsable dé feedback a su colaborador: le corrija si ha sido un comportamiento inadecuado y le reconozca si ha sido un comportamiento excepcional. Por esto la regla de oro de la entrevista del desempeño es: no digas nunca nada que no hayas dicho antes. En esto se basa la evaluación continua de competencias: corregir y reconocer en el momento; y en la entrevista hacer un resumen organizado de las correcciones y los reconocimientos que transmitiste a tu colaborador durante el año pasado.

 

Y aunque la parte más complicada de la entrevista de evaluación de competencias sea la que se dedica a informar de la evaluación al colaborador, (es decir, de la puntuación o nivel obtenido en cada competencia) no es ésa la parte más importante ni mucho menos. La parte más importante es la del establecimiento conjunto de una o varias acciones de desarrollo que logren ayudar al colaborador a mejorar su desempeño durante el siguiente año. Porque el fin de un sistema de evaluación del desempeño es mejorar, no dar una puntuación. Pero como todo profesional sabe, si algo no se mide no se puede mejorar. Por lo tanto, si no medimos el desempeño de nuestros colaboradores, los comportamientos, tampoco podrán mejorar.

 

Gracias por leer.

 

Raúl García Díaz es director de la consultora de recursos humanos Entrepersonas

www.entrepersonas.com

Comentarios

Raúl García 26/11/2019 22:22 #2
Muchas gracias a ti, Maite por leerme!!
Maite Castrillejo 13/11/2019 19:25 #1
Tienes toda la razón Raúl, llevar un registro de incidentes críticos me parece una manera excelente de garantizar esa objetividad que sin querer perdemos muchas veces. Muchas gracias por tus reflexiones y consejos Raúl.

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